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彙整、文/賴志宗 引用自：http://army.chlin.com/BBS/viewthread.php?tid=980&extra=page%3D1
「離職議題」有可能是我們一輩子最不願意去討論的議題，可是我們總有一天都會有機會擔任管理者，也代表著我們都可能需要面臨與解決員工離職的問題。貝芙‧卡雅和雪倫‧喬登的著作-人才革命中，提到這樣一段話：
聽說有個部門一個接著一個的流失員工，其實這不難理解，因為這位經理是個徹頭徹尾的笨蛋。
造成離職的原因也許有很多，有可能員工個人的職涯規劃改變，有可能遇到人生過程中轉淚點，也有可能遇到一些困難與障礙，所以造成在工作規劃上的改變…等等；事實上，根據相關研究結果顯示，造成員工離職的主要原因卻是「他們的主管」 (研究顯示75-80%的離職員工是因為主管)。換言之，即使薪酬優渥(保健因子滿足)、頗受重用(激勵因子的滿足)、並且有機會學習與發展(訓練與發展的提供)，但是有個不稱頭(笨蛋)的主管，卻會是造成員工流失的主要原因哦。
或許會有人想反駁，認為其實員工離職不過是為了「加薪」、「晉升」、「爭取福利」諸如此類的理由，所以會用離職來當成談判的籌碼，甚至是威脅主管答應要求的利器。這些也許都是有可能發生的，也有可能就在你的週遭所常見的。不過，很多優秀的人才留在企業中盡心盡力的達成企業所賦予的目標與任務，而且這些人並不完全是為了「加薪」或「晉升」等因素而留下來，反而是因為認同目前的組織，也相信這樣的工作環境可以讓他在職場上更竭盡一切的發揮效用與功能角色扮演。同時，也認為與她們的主管相處是一件愉快的事情。
或許很多主管都會認為(許多研究結果顯示)，走了一個人有啥了不起?我再找一個人來「頂替」他的位置就好(或是人力精簡)!這還不簡單。有這麼簡單嗎?讓我們來了解一下走掉一個優秀的人才，有可能需要付出哪些成本與代價。首先，尋找一位替補的人員，所花費的成本大約是目前薪資的2-3倍(甚至更多!)；然後必須付出教育訓練的成本，讓「替補」的人上手!(這時他還無法順利生產，有績效的產生)；除此之外，企業還必須預防因為走了一位優秀人才後，隨之而去的訂單(有可能是一筆大訂單)，更要預防隨之而來的後續影響風波。所以預防的措施更是要花上一筆費用(可能是幫這些人加薪、晉升…等)。真的簡單嗎?筆者認為，認真去想這成本還真是不低耶!尤其走的是一個好的人才時代價更是難以估計。
很多主管都不自覺得的忽略人才離去時，要付出的代價。卻永遠都相信我可以隨時隨地的找到可以替代的人(或是從公司內部輪調其它更優秀的員工遞補職缺)，因此不愁找不到人。也因此延遲了企業發展的時機與獲利的機會。而主管只要留心一下自己的領導風格與重視部屬感受的方式，這些問題都可以獲得解決，而員工也會樂意為企業效力。還記得前幾期電子報提到「胡蘿蔔激勵原則」吧，主管只要能適時有效的給予激勵與獎勵，優秀的員工自然也就不會輕易地因為與主管理念不合而離去。當面對下一次員工提離職申請時，想想員工是真的想離開公司，還是只想離開你?如果是後者，那得趕緊把這個問題解決，才能有效的凍結離職率偏高的現象與更多因為離職所造成的損失成本。
「離職議題」有可能是我們一輩子最不願意去討論的議題，可是我們總有一天都會有機會擔任管理者，也代表著我們都可能需要面臨與解決員工離職的問題。貝芙‧卡雅和雪倫‧喬登的著作-人才革命中，提到這樣一段話：
聽說有個部門一個接著一個的流失員工，其實這不難理解，因為這位經理是個徹頭徹尾的笨蛋。
造成離職的原因也許有很多，有可能員工個人的職涯規劃改變，有可能遇到人生過程中轉淚點，也有可能遇到一些困難與障礙，所以造成在工作規劃上的改變…等等；事實上，根據相關研究結果顯示，造成員工離職的主要原因卻是「他們的主管」 (研究顯示75-80%的離職員工是因為主管)。換言之，即使薪酬優渥(保健因子滿足)、頗受重用(激勵因子的滿足)、並且有機會學習與發展(訓練與發展的提供)，但是有個不稱頭(笨蛋)的主管，卻會是造成員工流失的主要原因哦。
或許會有人想反駁，認為其實員工離職不過是為了「加薪」、「晉升」、「爭取福利」諸如此類的理由，所以會用離職來當成談判的籌碼，甚至是威脅主管答應要求的利器。這些也許都是有可能發生的，也有可能就在你的週遭所常見的。不過，很多優秀的人才留在企業中盡心盡力的達成企業所賦予的目標與任務，而且這些人並不完全是為了「加薪」或「晉升」等因素而留下來，反而是因為認同目前的組織，也相信這樣的工作環境可以讓他在職場上更竭盡一切的發揮效用與功能角色扮演。同時，也認為與她們的主管相處是一件愉快的事情。
或許很多主管都會認為(許多研究結果顯示)，走了一個人有啥了不起?我再找一個人來「頂替」他的位置就好(或是人力精簡)!這還不簡單。有這麼簡單嗎?讓我們來了解一下走掉一個優秀的人才，有可能需要付出哪些成本與代價。首先，尋找一位替補的人員，所花費的成本大約是目前薪資的2-3倍(甚至更多!)；然後必須付出教育訓練的成本，讓「替補」的人上手!(這時他還無法順利生產，有績效的產生)；除此之外，企業還必須預防因為走了一位優秀人才後，隨之而去的訂單(有可能是一筆大訂單)，更要預防隨之而來的後續影響風波。所以預防的措施更是要花上一筆費用(可能是幫這些人加薪、晉升…等)。真的簡單嗎?筆者認為，認真去想這成本還真是不低耶!尤其走的是一個好的人才時代價更是難以估計。
很多主管都不自覺得的忽略人才離去時，要付出的代價。卻永遠都相信我可以隨時隨地的找到可以替代的人(或是從公司內部輪調其它更優秀的員工遞補職缺)，因此不愁找不到人。也因此延遲了企業發展的時機與獲利的機會。而主管只要留心一下自己的領導風格與重視部屬感受的方式，這些問題都可以獲得解決，而員工也會樂意為企業效力。還記得前幾期電子報提到「胡蘿蔔激勵原則」吧，主管只要能適時有效的給予激勵與獎勵，優秀的員工自然也就不會輕易地因為與主管理念不合而離去。當面對下一次員工提離職申請時，想想員工是真的想離開公司，還是只想離開你?如果是後者，那得趕緊把這個問題解決，才能有效的凍結離職率偏高的現象與更多因為離職所造成的損失成本。
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